Nechtěné osobní telefonáty v kanceláři, nerozvážnost, špatné chování vůči klientovi, kolegovi, dokonce i nadřízený, nevhodný jazyk nebo oblékání, obtěžování … stížnosti, které může mít manažer vůči svým spolupracovníkům, mohou být četné, více či méně jemné a různého stupně důležitosti.
I když někteří neohrožují společnost, je přesto nezbytné, aby každý dobrý manažer vyjádřil svou nespokojenost s těmito škytavkami a neprodleně provedl inventuru. Chovat se, jako by se nic nestalo a nebylo to dlouhodobé řešení, je jasné, že je to nutné jednat a prasknout absces od prvního uklouznutí!
Proč volat pro objednání co nejdříve?
Prodloužení lhůty by mohlo mít za následek negativní eskalaci a vést ke konfliktu, který je mnohem obtížněji zvládnutelný, obě strany jsou frustrované (zejména na straně manažera … manažer si nemusí být vědom své pelety …).
Jak to udělat ? Když ? Jaký postoj zaujmout? Máme reagovat horko nebo raději počkat, až napětí klesne? Jaká slova použít? Máme zvýšit hlas, vylézt na věže, obviňovat, moralizovat nebo trestat? Pokud ano, jaké sankce by měly být použity?
Zde je mnoho otázek, na které je každý obchodní manažer se zaměstnanci povinen odpovědět v určitém okamžiku své kariéry. Jde o to, přijmout co nejvhodnější a nejkonstruktivnější chování. Udělat toto, je důležité znát několik tipů pro správu. V sázce: důvěryhodnost, odpovědnost, dovednosti a autorita manažera. Můžete být také ostražití a varováni!
Lidé jsou od přírody nepřátelští vůči konfliktům. Někteří lidé mají ve zvyku odložit jakékoli vysvětlení na později. Všichni máme tendenci si myslet, že abychom byli oceněni, musíme být soucitní, chápaví, mírumilovní …
V kontextu určitých pozic však poskytování konstruktivní kritiky je synonymem respektu a kompetence. To je případ odpovědných pozic, zejména těch, které generují dohled a řízení zaměstnanců.
Někteří vůdci, zejména na vlně amerického managementu, staví své vedení lidí částečně na víře, že manažer musí nutně kritizovat své zaměstnance - koneckonců je vůdcem, autoritou … garantem znalostí … je to on, kdo rozhoduje! Někteří následují svého vůdce se zavřenýma očima, protože obhajuje dobré nápady, destiluje dobré příkazy a slibuje budoucnost, kterou vidí mnohem lépe. V praxi, aby to fungovalo, je však nezbytné, aby dotyčný manažer měl určité dovednosti. Jinými slovy: ať je to minimální dobro … Ale to je jiný příběh!
I ve Spojených státech byla mobilita pracovníků vždy zvykem. Můžete snadno opustit loď a pustit se do atraktivnější, a neváhejte navrhnout zaměstnanci, kterého nepovažujete za nebo nelíbí se mu práce, aby se podíval jinam …
Aby věci běžely hladce, pokroky každého, řízení projektů, ale také dobrá atmosféra ve vašem oddělení, musíte svému podřízenému dát najevo, že musí poněkud změnit své chování. Budete také muset zajistit, aby zprávu obdržel správně, a zajistit, aby se to neopakovalo později.
Fáze konstruktivního přetváření
Především je důležité identifikovat a ověřit zdroj poruchy, zvláště když vám to nahlásí třetí strana: jde o obavu ze špatné komunikace s vaším zaměstnancem, o minimalizaci následků - nebo dokonce o jejich úplné popření, nebo dokonce o potíže s prováděním toho, co se po něm požaduje? V závislosti na případu nebude přepracování provedeno přesně stejným způsobem.
Zde je několik tipů a rad, které je třeba mít na paměti, když je potřeba zavolat na objednávku:
- Nereagujte horko. Pokud to situace nevyžaduje. V tomto případě je nutné použít některá základní pravidla: dýchat, nenechat se unést, objektivně sdělit fakta a nechat toto pozorování ověřit zúčastněnou osobou, uložit - lépe: zapojit - pachatele, pokud jde o opravu incidentu a poté zahájit chladné setkání, aby se bilance uklidnila.
- Pečlivě se připravte na úrodu. Posledně jmenovaný bude mít nejčastěji formu pohovoru mezi vámi a vaším zaměstnancem, kterému jste se starali zabránit. Není nic horšího, než být vyhozen proti zdi!
- Během tohoto setkání nezapomeňte na své mezilidské schopnosti (aniž bych dělal příliš mnoho). Budete muset uvítat svého spolupracovníka a připomenout si fakta.
- Aby bylo jasno na to, co viníš. Zvažte svá slova - nemá smysl odkládat své podřízené dolů a tlačit je o něco hlouběji - a vyjadřovat se velmi jasně k tomu, co od nich v budoucnu očekáváte, než k tomu, co vás uráželo. Dvěma slovy: buďte konstruktivní!
- Předveďte důsledky o práci týmu, společnosti atd. To umožňuje, aby byl incident umístěn na správné místo a dává mu skutečný význam.
- Procvičte si aktivní poslech tím, že necháte pachatele vyjádřit se a ujistíte se, že je vnímavý! Pokud je vaším cílem, aby věci nyní proběhly hladce a tak, jak chcete, je důležité, aby každý mohl svobodně mluvit a slyšet, co ten druhý říká. To usnadní zbytek vztahu a pomůže vybudovat důvěru.
- Ujistěte se, že váš hovor k objednávce je správně asimilován. Musíte si být jisti porozuměním situace svým zaměstnancem tím, že ho necháte přeformulovat to, co jste právě řekli, a tím, že ho například požádáte, aby vysvětlil, co bude realizovat, aby dosáhl cílů, které jste právě definovali.
- Formalizujte smlouvu se svým spolupracovníkem. Smlouva, která převezme prostředky, které mají být implementovány, aby se tento druh skluzu neopakoval.
- Později, povzbuzovat a ovládat že věci jdou podle tohoto paktu.
Pokud se nic nezmění, bez váhání: bude nutné zesílit tón a možná vyzvat Radu, aby v případě potřeby přemýšlela o nezbytných opatřeních …
Naštěstí ve většině případů, zvláště když je plodina dobře udělaná, každý přijde dospělý!