Výzvy kompenzace ke zvýšení motivace
Lidské zdroje společnosti jsou jejím hlavním aktivem: motivovaní zaměstnanci mohou výrazně zvýšit produktivitu, motivace a výkon jsou úzce propojeny. I když to není jediná hybná síla profesionální motivace, kompenzace je jedním z účinných nástrojů na podporu zaměstnanců.
- Při náboru: u podobných pozic je velká šance, že plat ovlivní rozhodnutí uchazeče. Aby vedoucí podniku přilákal talenty, musí nabídnout nejen atraktivní náhradu, ale také vyhlídky na plat.
- Během pracovní smlouvy: zvýšení pomáhá snížit obrat a udržet nejlepší talenty ve společnosti. Je v zájmu zaměstnavatele zavést vhodnou politiku odměňování k budování loajality.
Motivující odměňování na 4 úrovních:
Pyramida potřeb definovaná Maslowovou motivační teorií ilustruje zájmy v poskytování motivační kompenzace.
- Mzda umožňuje uspokojit „fyziologické potřeby“: dostatečná odměna umožňuje zaměstnanci nebát se například placení nájemného. Je osvobozen od problémů s jídlem a plně se soustředí na svou práci.
- Bezpečnost je také motivátorem: zaměstnanec na dobu neurčitou, který dostává fixní mzdu, nabízí stabilitu a může uvažovat o projektech (například bankovní půjčka na financování nákupu nemovitosti). Výše fixní části má proto zásadní význam.
- Potřebu patřit lze uspokojit dalšími prvky odměňování například plán spoření zaměstnanců: prostřednictvím sdílení zisku nebo účasti se zaměstnanec ještě více podílí na růstu společnosti, pokud zaměstnavatel vytvořil silný pocit sounáležitosti.
- Na vrcholu hierarchie potřeb uznání práce: jde o to nabídnout zaměstnanci spravedlivou odměnu za jeho práci, podpořit jeho vnitřní motivaci (zvyšuje se jeho sebevědomí) a vnější (své odměny může využít ve svých mezilidských vztazích ve společnosti). Uznání zahrnuje udělení individuálních výhod.
Správná rovnováha mezi variabilní a fixní částí
Manažerská politika zavedená HRD musí obsahovat variabilní a fixní kompenzaci. Stanovení rozdílu mezi kolektivní a individuální variabilní částí je také jedním z motivačních faktorů za předpokladu nalezení správné rovnováhy.
- Individuální výhody pomáhají rozvíjet osobní motivaci. Zejména provize jsou pro zaměstnance motivačním faktorem, který musí zaměstnavatel zavést při stanovování naléhavých a hlavních cílů pro zvýšení konkurenceschopnosti společnosti. Upozorňujeme, že jednotlivá část musí být přidělena do určitého limitu, aby nedošlo k demotivaci zaměstnanců, kteří k ní nemají přístup. Je důležité zachovat spravedlnost, aby nevznikla frustrace …
- Udělování bonusů a kolektivních bonusů posiluje motivaci zaměstnanců. Dávejte si však pozor na nastavení pravidel pro přidělování této proměnné náhrady: pokud jsou například podmínky pro její získání příliš flexibilní, zaměstnanci budou mít tendenci brát tuto část jako samozřejmost a již není zdrojem motivace.
- Zvýšení se senioritou je motivačním faktorem. Zaměstnanci se mohou spolehnout na předvídatelné vyhlídky na růst pevných mezd, což je pádný argument, který je motivuje, aby vždy dělali svoji práci dobře a práci si udrželi. Dávejte pozor, abyste částky správně vypočítali jako součást prognózy ve střednědobém horizontu. Společnost musí mít dostatečné zdroje, aby mohla nastavit variabilní odměnu, pokud jde o motivaci aktérů v případě nouze ke konkrétnímu cíli.
Dávejte pozor na pevný / variabilní poměr. Chcete zaměstnance „lovců odměn“ nebo ty, kteří se zabývají tím spokojenost zákazníků ? Těžko najít rovnováhu. Faktem zůstává, že bonusové systémy umožňují přesnou správu. Je snadné motivovat zaměstnance ke konkrétním cílům.
Motivace v práci: kompenzace už nestačí
Dobrá pohoda v práci, ale také správná rovnováha mezi profesionálním a soukromým životem, jsou nyní na vrcholu starostí - a zejména od příchodu na trh generace Y. Zatímco odměňování zůstává závažným argumentem, d '' jiné K motivaci vašich zaměstnanců je třeba vzít v úvahu tyto prvky:
- Vytvořte příjemné pracovní prostředí, které zlepší kvalitu života v práci. To vyžaduje zejména instalaci vhodného vybavení.
- Zachovejte týmového ducha a firemní kulturu pro lepší pracovní atmosféru. Komunikace je pro to nezbytná.
- Poskytněte dostatečný prostor osobnímu rozvoji svých zaměstnanců. Opatření, které je třeba zvážit, je například práce na dálku.
- Posilněte a zmocněte své zaměstnance: zapojení vašeho týmu zvyšuje zájem o práci.
Velkorysá kompenzace nemusí nutně znamenat trvalé dlouhodobé zapojení. To je past, které je třeba se vyhnout, přinejmenším zdánlivá lehkost, která nemusí nutně vytvářet požadované efekty. Pro optimální účinnost lze tuto páku používat inteligentně a je součástí globální kompenzační politiky .