Špatní, průměrní, více než průměrní a dokonce i škůdci jsou přítomni téměř všude ve strašném množství. Bují ve všech typech organizací na všech úrovních. Tyto společnosti je uchovávají, hýčkají, propagují.
Některé mají neuvěřitelnou hustotu.
Čert !, našel je někdo!
Postavy hrát „roli“
Ještě lépe: jejich najímání bylo nejčastěji výsledkem drsného, přísného, křížového, hovorného, instrumentovaného, nákladného a obzvláště ambiciózního výběru. Často delegovány na specializované firmy s abstrusními metodami, stejně drahé jako sentimentální.
Najdi chybu !
Vysvětlení je však v podstatě docela jednoduché: nehledáme „správné lidi“, ale slavné „profily vhodné pro danou pozici“.
Společnost nabírá „herce“. Nejsou to aktivní manažeři, kteří mají skutečné úkoly a funkce, které mají plnit. Rozumějte zde „herec“ ve smyslu herec. Lidé, kteří předstírají, kdo bude vypadat … Kdo pozici „obsadí“ řádným způsobem.
Postavy na karikaturu.
Portréty. Obrázky. Ikony (pokud jde o vůdce).
Obraz kandidáta je třeba co nejlépe překrýt s idylickým obrazem uměle vytvořeným malíři HR, jejichž dovednosti se často scvrkávají na přibližné hromadění dětských koláží (byť plných domýšlivých verbalizací), dohodnutých a osvěžujících.
Společnost se tak dlouhodobě nachází v udržování duchů, kopií, rohů, fasád bez tloušťky, bez pozadí či konzistence a ještě méně hmatatelných dovedností.
Ale které vydávají spoustu hezkých zvuků s ústy a pěknými efekty rukávů a brady.
Po náboru má proto tento slavný „profil“. Vypadat kupovaný … vypadat realizovaný.
Co se ale skrývá za rytinou? Co vlastně dělá mozek v helmě? Jak se bude chovat v budoucnosti? Tajemství.
Ano, ano, vím, bude mi řečeno, že zvíře prošlo brio mnoha osobnostními mřížkami, ultra-ostrými, moderními, pokročilými testy a hodnotícími protokoly a smykem a kočárkem. Že všechno bylo rozebráno a vysvětleno až do nejmenších skrytých zákoutí jeho myšlenkových a motivačních systémů. Ale po osmi měsících se ukázalo, že je to vada na práci. Zmeškali jsme něco?
To je jisté !
Fenomenální specifikace
První chyba, tyto společnosti najímají své manažery, kteří objednávají autodíly podle funkčních specifikací přísně přizpůsobených určenému zaměstnání. Nabídka je obrněná, vytesaná, vyčerpávající. Abychom si byli jisti, že máme perfektního kandidáta, znásobíme podmínky, požadavky na kvalitu a technické vlastnosti. Dá se očekávat litanie „výhod“, pokud jde o koupi bytu zamrzlého v mramoru více dekádové historie.
Je zřejmé, že vzhledem k tomu, že je tato výzva sofistikovanější, je její splnění stále nemožnější, je nutné podvádět, aby se zaplnila osvětlená pozice, jako je Sixtinská kaple.
Podvádějte na straně kandidáta, který se maskuje co nejblíže postavě olympského boha s tisícem a jednou původní silou.
Podvádění náboráře, který vnitřně předstírá, že našel hledané monstrum.
Závod o organickou dokonalost je v tomto případě šílenstvím.
Za prvé proto, že hledání specifikací spontánně upřednostňuje ta nejhloupější dohodnutá kritéria.
Důkaz příslušnosti a odbornosti
Primární kritérium je akademické povahy: dodržování kurzu „dobrého“, který je považován za přirozený generátor „talentů“, sociálně přizpůsobených ideologii zúčastněné soutěže. Záruka příslušnosti k podnikatelské, ne -li intelektuální, elitě. Během své třicetileté poradenské kariéry jsem se mohl setkat s gangy vyšších vedoucích pracovníků, jejichž špinavé hlouposti odpovídala jen brilantnost toho, že byla vytažena ze špiček prestižních škol.
Je dobře známo, že inbreeding plodí nedobytné vady. Ale hej, člověk se cítí bezpečně uprostřed integrovaných, exkluzivních a dominujících kast. Každý se rekrutuje ze stojaté vody svého původu. Potřebuje rozpoznat její vůni, aby se ujistil o své vnitřní hodnotě.
Za tímto účelem je třídič nastaven (protože si musíte dobře vybrat) na první kritérium, které poskytuje zjevné požadavky: zvláštní technickou stránku, která odpovídá popisu práce. Při absenci skutečné odbornosti musí být „znalost“ oboru prokázána, nejlépe stupni oficiální kvalifikace.
Referenční znalosti jsou kouzelná hůlka, vhodná pro jakýkoli manažerský čin, který by stačil aktivovat hlasem nebo tajným gestem, trochu jako držitelé velmocí ve sci -fi filmech, které napadají naše obrazovky.
Seznam závodů na týden
Poté, aby byl zajištěn výběr, je pozice jemně rozdělena na části „dovedností“, proti nimž musí kandidát prokázat, že má vyhrazené zdroje. Tohle všechno už musel udělat!
Pokládka tapet, flétny, montáž jeřábů, prodej tisků Salavadora Dalího, velkoobchodní nákupy kartáčů pro potravinářský průmysl … Práce je komplikovaná. Je logické, že od doby, kdy je překomponováno, pohráváno, obohaceno … podle organizačních změn.
Popis práce je zvrácený nástroj pro nábor manažerů, jejichž úkoly a mise se během jejich kariéry ve společnosti nejčastěji hodně změní. Je to ochromující pro identifikaci toho nejlepšího, pro koho se to zavírá, a pro odstranění toho nejhoršího, pro co to válí červený koberec.
„Kvalifikace“ se desetkrát znásobí obtěžujícími schopnostmi průměrnosti. Toto kritérium jim dává pseudo legitimitu, což je činí ještě více namyšlenými a rigidními při výkonu vedení.
Často kladené vlastnosti
Ale zpět k našim 18nohým ovečkám. Protože ještě není konec. Měl by být také mobilní, pracovitý, loajální, vizionářský, poslušný, kreativní, dobrý komunikátor, vůdce, předepisující lékař, pevný, flexibilní, poddajný, charismatický, pragmatický, disciplinovaný …
Jak víš, že mi to řekneš? Necháme ho mluvit, sledujeme jeho řeč těla, nutíme ho zaškrtávat klíčová slova v odhalovacích mřížkách a především interpretujeme naučeným, ale intuitivním způsobem způsob, jakým odpovídá na údajně znepokojivé otázky a jak rozvíjí svůj hlas. minulý kurz (hej, je to tu znovu!).
Ach, zapomněl jsem, věnujeme také velkou pozornost restitucím, které dává za to, co pochopil o tom, co náš nádherný dům dělá, prodává, chce a sní. Dokazuje to, že je inteligentní, že by pro nás rád pracoval (jiné intimní ambice nemá: tato schránka je jeho svatým grálem). To mimochodem ukazuje jeho schopnosti manipulace v komunikaci. Ostatně, to je docela dobře: pokud se mu podaří nás (výjimečné lidi) svést, dokáže to samé s našimi zaměstnanci, našimi zákazníky, našimi dodavateli, našimi partnery …). Jezdil s námi dobře? No tak! Je to vrstevník!
A je to! Společnost našla svého nového „bažanta“, který se připojí k ostatním ve voliéře, aby tam „plevel“.
Stín válečníka
Často jsem se účastnil náborů vedoucích pracovníků a / nebo se jich účastnil. Obecným pravidlem je, že nejlepší potenciální kandidát je první vyloučený během počáteční fáze z důvodů vzhledu, odchylky od formy, příliš zjevných schopností autonomie, příliš ostré inteligence … Neexistuje nouze o záminky, jak se toho zbavit: a lehká vada vis-à-vis detailu pantagruelic specifikací je snadné najít. Stačí říct, že je to velmi důležité!
V konečné fázi, kdy zbývají dva, se sponzor obvykle rozhodne pro ten, který představuje největší problémy s jasností, efektivitou a dlouhodobou relevancí.
Má ho radši.
V těchto případech je pružina vždy stejná, nezávisle na všech ostatních kritériích: nakonec je zachován ten, kdo ukáže (věří se) nejposlušnější, nejsnadněji tvárný.
Bohužel, čím vyšší je úroveň odpovědnosti, tím více přímá hierarchie nakonec přebírá kontrolu nad obsazením.
Šéf si vybírá takové a takové z velmi osobních důvodů a podle kritérií v zásadě motivovaných neomezeným uplatňováním své nadvlády. Deset různých šéfů, kteří se nechají starat o sebe na stejné pozici, si udrží až deset různých zaměstnanců, přizpůsobených jejich zvláštnostem. Nábor spolupracovníka pro vůdce často znamená koupit si rukavice … nebo boty. On i oni mu musí sednout, nést ho, jednat jako jeho prostředník a zabránit tomu, aby se dotýkal špinavých a nudných věcí.
Najímání osob s rozhodovací pravomocí dává přednost stínům.
Není divu, že jsou ženy masově vylučovány. Slavný skleněný strop je zákeřnější, než byste si mohli myslet: přístup ke správě je „identita“. Je to součást kategorického „my“ vyhrazeného pro muže, kteří jsou současně dominantní a dominují podle svých příslušných hierarchických pozic. Ženy, které nejsou ani dominantní, ani dominantní, nemají s hrou nic společného.
Esa z džungle
Při absenci explicitní a trvalé politiky řízení, která stanoví pravidla etiky, chování, postupů a manažerského výkonu, si každý dělá, co chce a jak může. Je to skrytá džungle vztahů pozice, síly a manipulace, která určuje každý aspekt skutečného obchodního života. Obsazení manažerů není výjimkou.
Výsledkem je téměř cokoli … a kdokoli, kdo má kontrolu nad všemi funkcemi a zařízeními, na oplátku nábor kohokoli jiného.
Manažerská kakofonie, nepořádek v autoritách, mimořádná odlišnost kritérií „úspěchu“ společnosti sledované těmi a ostatními, způsobují značné škody.
Projektovaná sociální osobnost
Nábor je přiměřený. Je to vstup a výstup zdravých organizací a škodlivých organizací.
Společnosti, které dodržují náročnou politiku řízení, mají praxi náboru stejného dřeva. Do značné míry upřednostňují kritéria přísnosti a relevance při výkonu vedení (a mimo to i správy a řízení) před jakýmkoli jiným.
Přísná korespondence s postem počátečního školení a průběhem kandidáta, kandidáta, je pro ně velmi vedlejší. V jejich budoucím vývoji přikládají mnohem větší důležitost jeho projektované sociální osobnosti.
Vědomi si toho, že ti, kdo rozhodují, mají tendenci upřednostňovat své vlastní zvláštnosti, když přispívají k náboru, pevně odmítají personalizaci castingů, aby je znovu zaměřili na zavedené hodnoty a měřítka.
Upřednostňují studenty před informovanými, konzistentními před brilantními, zapojenými před egocentrickými, autonomními pro beni-oui-oui, kreativní před konforméry, misionáři před územními, vůdci před kariéristy.
Třešničkou na dortu je, že systematicky provádějí následné hodnocení krátkodobého, střednědobého a dlouhodobého významu náborů. A vyvodit důsledky.

Autor - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel je konzultantem HR a managementu více než čtvrt století. Právě publikoval "Řízení žen: Další kultura úspěchu a autority"z edic Ligne de Repères.
Jeho kniha „Kopne do kultů řízení. Protijed na škodlivé přesvědčení o výkonu autority “, v edici AFNOR byla vydána v roce 2012. Také spoluautor„ Řízení dovedností a školení, Rozvojová autorita, Základy řízení výkonnosti … “
Jeho web a blog: silná řešení
Některé knihy: Kopnutí do kultů managementu - Management žen: Další kultura úspěchu a autority