Odpověď od Jonathana POTTIEZE z blogu o hodnocení školení:
Připomínka definice na začátek: „horké“ hodnocení odpovídá hodnocení na konci školení, zatímco „studené“ hodnocení probíhá o něco později (týdny, měsíce atd.).
Také vám radím, abyste nepřemýšleli ve „žáru“ hodnocení (dovolíte -li mi ten výraz), protože to nepomůže identifikovat dobré způsoby hodnocení formací. Pro správné vyhodnocení školení je nutné identifikovat očekávané výsledky školení. Teprve a teprve potom je možné navrhovat metody a nástroje hodnocení. Nejznámějším modelem oceňování (a existuje již více než 60 let …) je model Kirkpatrick.
To, co mnoho odborníků označuje jako „horké“ hodnocení, je obecně Kirkpatrick úroveň 1 (a někdy úroveň 2, pokud se v té době provádí hodnocení učení), zatímco „studená“ odpovídá úrovni Kirkpatrick 3. Jakmile tato práce identifikuje výsledky a úrovně hodnocení, je možné rozhodnout o nástrojích (dotazníky, ukazatele atd.) Použitých na každé úrovni. Zjistěte, co se obecně používá pro každou z úrovní hodnocení.
Odpověď od Jérémy CICERO:
Abychom to shrnuli, měření účinnosti tréninku se obecně provádí ve dvou fázích, horké / teplé (v závislosti na době mezi tréninkem a hodnocením) a poté studené.
V prvním případě je poměrně obtížné objektivně změřit skutečnou účinnost vzdělávací akce.
Toto hodnocení se skutečně provádí na konci školení nebo když se účastník vrátí na své místo. V této době však ještě nebyla provedena praktická aplikace teoretických příspěvků. Nemůžeme tedy rozhodnout o účinnosti školení. Při tomto hodnocení jde spíše o zhodnocení kvalit školitele nebo cvičné organizace na pedagogiku, použité nástroje, materiální podmínky, reakce na očekávání atd.
Je tedy nutné druhé hodnocení, pak hovoříme o studeném hodnocení. Obecně probíhá během individuálních pohovorů (za předpokladu, že jsou prováděny každý rok, což v mnoha společnostech zatím neplatí atd.). Individuální rozhovor je připraven metodou a přísností obou stran (nadřízeného i zaměstnance). Během přípravy pohovoru budou tedy obě strany požádány, aby zhodnotily konkrétní a operativní přínos školicích akcí, které se během hodnotícího období uskutečnily. Během rozhovoru se tak každému zkříží vize.
Indikátory, které umožňují vyhodnotit účinnost vzdělávacího kurzu, mohou být:
- * zlepšování postupů,
- * zvýšený výnos,
- * úroveň autonomie,
- * snížení poruch,
- * zvýšení úrovně spokojenosti zákazníků (interní / externí),
- * zvýšená univerzálnost,
- * atd …
Stanovení kritérií účinnosti (indikátorů) musí být provedeno, jakmile je naplánována akce školení, jako je pravidlo hry ověřené zúčastněnými stranami (HR oddělení, liniový manažer, zaměstnanec, vedení atd.), Které je možné objektivně a věcně posoudit skutečnou účinnost vzdělávací akce. V případě neúčinnosti nebo částečné účinnosti by měla být přijata nezbytná opatření k nápravě situace.