Ne, slibuji, tento článek není o bezpečnosti. Zde je malý suvenýr pro relaxaci čtenáře, který by se poznal v některých situacích, o kterých budeme diskutovat: http://dai.ly/xagbrv.
Stačí kvalifikace a dovednosti, aby se kandidát stal ideálním kandidátem na tuto práci?
Ta otázka vás trápí od té doby, co jste na tento inzerát odpověděli slovy: „Tato práce je úplně upečená, popis jsem já!“ ". Mimochodem, stále čekáte na odpověď na váš motivační dopis … Bylo to v roce 2011 …
Kdo se směje, vzpomeňte si na dobu, kdy jste se dostali do finále náborového procesu. Firma vám řekla (zaškrtněte pravé pole) „upřednostnili jsme starší / mladší profil /, který již tento sektor zná“. Naštvalo tě to, že?
Na tuto otázku, která nevyhnutelně staví lidi zpět do centra náboru, je odpověď: „záleží“. Uvědomte si, že situace je pro kandidáta frustrující, protože výsledek ve skutečnosti není na něm. Ale pak „záleží“ na čem? Ze SKUTEČNÉ definice potřeby . Nebuďme příliš rychlí k vyčítání náboráře, toho zrádce. Někdy z objektivních i subjektivních důvodů společnost upřednostní zaměstnávání životopisu před osobou. Stále se mýlí? Rád bych řekl ano, ale realita je taková, že „to závisí“.
Někdy je v týmu už příliš mnoho spolupracovníků, kteří mají určitý profil. Musíte najít kritérium, které diverzifikuje (a tím obohatí tým). Diplom může být tento.
Když obviníte svého nadřízeného, že vám nevěří, máte pravděpodobně pravdu. Někteří manažeři se cítí uklidněni skutečností, že přijmou zaměstnance se stejným školením jako oni. Je upřednostňováno, aby společnost nabírala zaměstnance, který bude schopen vyjádřit svou autonomii za cenu určité příbuznosti, nebo bychom měli upřednostňovat teoretickou rozmanitost, která je ve skutečnosti šikanována vedením, které se neodváží delegovat?
Z našich otázek přímo vyplývají dvě otázky: otázky „ideálního kandidáta“ a otázky náborového procesu.
Buďme skromní: i když máme nejlepšího lovce hlav, „ideální kandidát“ je nejčastěji teoretický a jen někdy se stává realitou . Ale jako každý obchodní podnik je důležité mít strategii. V tomto případě je nejprve nakreslete robotický portrét „ideálního kandidáta“ . Často jej používá jedna nebo více zúčastněných stran v rámci společnosti, což snižuje kreativitu náboru. A naopak, čím více jsou různí aktéři náboru schopni zahrnout tento mikroprojekt do rámce podnikového metaprojektu, tím snazší je pro ně vyjmout z přísné definice pozice, upřednostňovat dynamiku člověka a konvergence trajektorií společnosti a kandidáta. To prochází práce, která je jednoduchá a únavná: vyjadřuje výzvy společnosti, mobilizuje vizi, výslednou strategii a výslednou organizaci, v rámci které se připojí nový nábor . Vize, která je příliš přísně organizační a jejímž cílem je pouze vyplnit pole, bude mít jen malou šanci vést k výjimečnému náboru.
Ohledně náborového procesu jsou chyby často sdíleny . V ideálním světě by se náborář měl setkat se všemi uchazeči. Bez ohledu na směšnost některých aplikací, jakmile si kandidát udělal čas na vyjádření své motivace, je to - teoreticky - že má dobré argumenty na obranu své vlastní. V loňském roce jeden z mých klientů zveřejnil inzerát na nábor juniorů (0-3 roky praxe). Za 10 dní obdržel 250 žádostí. Za předpokladu, že jich bude 50 šílených, zbude mu 200 HP. Předpokládejme, že měl odvahu trvat ½ hodiny na kandidáta (což je objektivně příliš krátké v 95% případů), což mu poskytlo 100 hodin pohovoru nebo 2 až 3 celé týdny (v závislosti na jeho plánu). Nemyslitelné! Musíte dobře vybírat a vybrat je zbavit se …
Zastavme se na chvíli u průvodního dopisu, který by mohl představovat relevantní záložní řešení pro jeho vyřešení. Upřímně řečeno, kdy jste naposledy napsali skutečný motivační dopis? Tedy dopis na míru, nikoli kopie modelu přítele nebo odkaz starého dopisu pro jiný příspěvek. Pokud tomuto dokumentu věnujete čas, gratulujeme, jste v menšině (možná méně než 5%). Ale bohužel už to moc k ničemu není, protože zbylých 95% cvičení nadužívalo! Alternativní možnost: Do svého úvodního e -mailu napíšete trochu „motivačního“ prohlášení. Bohatý nápad! Kromě toho, že jste právě zopakovali svůj životopis: „aktuálně ve funkci po dobu 4 let v rámci Direction Bidule společnosti Société Machin, patati patata …“.
To všechno říct náborář není jediným viníkem . Ale když to říkám, přiznávám, že je také vinen.
Takže ano, obviňuji náboráře, ať už je prostředníkem, náborovým manažerem nebo „koncovým uživatelem“ (provozním), že většinu času odmítá riskovat.
Náborář obviňuji, že kandidátovi dostatečně neposlouchal, z tohoto aktivního dvojitého poslechu mozkem a srdcem.
Obviňuji náboráře, že nevěnoval dostatečnou pozornost osobní trajektorii kandidáta, jeho životnímu kurzu a jeho aspiracím.
Obviňuji náboráře, že upřednostňuje své vlastní obavy před nejlepšími zájmy společnosti.
Rovněž obviňuji společnost jako entitu z blokování náboru talentů prostřednictvím procesů, omezení (například odměňování), standardizace profilů.
Chtěl bych podrobit některé reprezentativní obchodní vůdce naší země (křestní jméno, které mě napadá, neptejte se mě proč, je Xavier Niel) jednomu z psychometrických testů, které některé společnosti používají. Nejsem si jistý, zda se závěr líbí všem HRD. A přesto … Všimněte si, že jsem nenabídl poskytnout psychiatrické testy našim politickým vůdcům …
Ano, často „překračuje“. Nemůžeme lidi dávat do boxů. Klon stále neexistuje pro nábor. Pamatuji si tyto dva kandidáty, kteří měli stejné křestní jméno a stejné příjmení, absolventy stejné třídy ze stejné obchodní školy a kteří začali svou kariéru ve stejné bance (pravda)! I oni se nakonec rozešli …
Potřebujeme, aby to šlo dál. Je to výjimečnost, která umožňuje společnostem růst, rozvíjet se, udělat krok vpřed, a ne průměr (který často končí jako průměrný), obyčejný, standardní. I vaše esence je „super“. Předpokládejte, že jste supermani a ženy vaší kariéry! Veďte své partnery, aby porozuměli vašim rozdílům, a podpořte je při promítání vašich kvalit v rámci jejich společnosti (a nikoli vašich dovedností, což je často zmatené, dokonce i kandidáty v životopise).
Je to nakonec setkání, rozdrcení, magie iracionálního, které umožňuje překonat omezení, tíhu návyků a prolomit zámek standardizovaného procesu a často není dostatečně očekáván z hlediska „strategie lidských zdrojů“.
Chcete se stát autorem na našich stránkách a podělit se o své zkušenosti / znalosti na našem Mag '? Kontaktujte nás!
