Vytvoření mřížky pro roční hodnocení je choulostivé cvičení. Nabízíme vám příklad dotazníku, který může sloužit jako základ k zamyšlení.
Výběr položek do značné míry závisí na profilu vaší společnosti, její kultuře, strategických cílech atd. I když se celkové sekce vlajkových lodí objevují z jednoho dotazníku do druhého, je vhodné přizpůsobte nástroj svým specifikům a především ověřte jeho obsah u svých zaměstnanců. Doporučuje se vybudovat projektovou skupinu složenou ze zaměstnanců zastupujících různé hierarchické úrovně vaší společnosti.
Cíle roční údržby
Jako připomenutí, roční údržba má za cíl:
- komunikace, zpětná vazba mezi zaměstnancem a jeho vedoucím: privilegovaný okamžik výměny mezi oběma stranami
- Hodnocení minulých výkonů
- Výměna informací o profesních aspiracích zaměstnance a příležitostech, které mu vaše společnost může nabídnout
- Stanovení plánu pokroku pro nadcházející období: stanovení cílů, definování školicích akcí atd.
Oddíly ročního dotazníku
Roční výkonnost vychází ze 3 dimenzí. Jedná se o slavné znalosti, know-how a mezilidské dovednosti.
- Znalost: obchodní znalosti a další znalosti nezbytné pro provádění jejích misí.
- Vědět jak: aplikace jeho znalostí, obohacení jeho odbornosti, jeho zkušeností.
- Know-how: individuální chování spojené s jejich osobními charakteristikami
Technické dovednosti jsou kombinací znalostí a know-how. Behaviorální dovednosti spíše odpovídají interpersonálním dovednostem.
Příklad mřížky rozhovoru
Část „technické“ cíle (například pro prodejce: cíle obratu atd.) Není v této tabulce zahrnuta. Je předmětem samostatného posouzení s konkrétní stupnicí.
Náhled na úryvek z mřížky:
Stáhněte si kompletní soubor ve verzi aplikace Excel
Přijali jsme následující měřítko:
| Vyhodnocení | Odpovídající poznámka |
| Prioritní bod pro zlepšení | 1 |
| Pod očekávanou úrovní | 2 |
| Dosažení očekávané úrovně | 3 |
| Nad očekávanou úrovní | 4 |
| Excelence | 5 |
Záměrně jsme zakázali výraz „průměrný“, který byl nahrazen „bodem zlepšení priority“, abychom zůstali v konstruktivní dynamice. Jsou možné i jiné systémy bodování: skóre z 20, ze 100, procento atd.
Poznámka: Celkové skóre lze použít k nastavení prémie.
Stáhněte si kompletní soubor ve verzi aplikace Excel
Využití mřížky v procesu každoročního hodnocení
- 1
Ověření hodnotících kritérií
Je důležité dosáhnout shody na kritériích hodnocení. Opět je to nástroj pokroku a ne sankce. Mřížku musí ověřit pilotní skupina zastupující zaměstnance.
- 2
Předání mřížky zaměstnanci a jeho vedoucímu před pohovorem
Připravuje se každoroční rozhovor. Tyto 2 části musí zpracovat každou položku na své straně. Zaměstnanec sebehodnotí, zatímco vedoucí také vyplňuje mřížku, přičemž bere v úvahu své vnímání. Každý si připraví konkrétní příklady, které podpoří jeho hodnocení a umožní zahájení věcné diskuse.
- 3
Hodnotící pohovor
Obsahuje několik klíčových fází:
Výměny zapnuty obecné zhodnocení uplynulého roku
Ukažte dál dosažení stanovených cílů
Hodnocení know-how a mezilidských dovedností pomocí mřížky pro pohovory
Diskuse na Body ke zlepšení
Výměny zapnuty profesionální projekty zaměstnance
Definice cílů a akčních plánů pro nadcházející rok: školení, podpora atd.
Závěr rozhovoru : obecný názor zaměstnance a vedoucího na vedení pohovoru, formalizace diskuzí a cílů na dokumentu a podpis stran
