360 ° hodnocení manažera: zájem, limity a implementace

Myslíte si, že jste jako manažer na vrcholu, ale co to vlastně je? Jak vás vnímá váš tým? Je váš styl řízení skutečně v souladu s vašimi zaměstnanci? Jaký obraz sdělujete svým různým kontaktům (dodavatelům, zákazníkům, kolegům atd.)? Jak můžete stále zlepšovat svůj způsob práce a / nebo práci?

Protože pokud je prvním krokem poskytnout svým zaměstnancům pravidelnou zpětnou vazbu o jejich vlastních úspěších - zejména prostřednictvím každoročního pohovoru, toto vzájemné jednání nabízené v rozsahu 360 stupňů nebo 360 ° zpětné vazby dává opačnou vizi a v konečném důsledku má tendenci vracet soudržný systém.

Princip: hodnocený manažer

Myšlenka tohoto zpětného hodnocení, importovaného do Francie ze Spojených států v 90. letech, je skutečným krokem vpřed pro zlepšení výkonnosti managementu. Vskutku, umožňuje obecně relativně objektivní přehled o jeho manažerských schopnostech.

Ona týká se zejména manažerů a vedoucích pracovníků společností. Na jedné straně proto, že tyto profily jsou v kontaktu s mnoha a různými partnery a protože lidské dovednosti - soft -skills - jsou v jejich každodenním životě zásadní; na druhé straně skutečností, že náklady spojené s instalací takového zařízení jsou relativně vysoké.

Konkrétně manažera hodnotí nejen jeho blízcí spolupracovníci, ale také jeho vrstevníci, jeho hierarchicky nadřazení dodavatelé, zákazníci a různí další aktéři, se kterými je v rámci svého poslání ve vztahu.

Prvky, které jsou během takové relace vyhodnoceny, jsou definovány individuálně.v závislosti na kultuře společnosti, odvětví činnosti, počtu hodnotitelů, postavení, výzvách hodnocení atd. Obecně je manažer oceňován na:

  • jeho manažerské schopnosti : přizpůsobené, spravedlivé a spravedlivé řízení, řízení změn a / nebo konfliktů, efektivní komunikace, snadné sjednocení, zapojení a posílení jeho týmů, odměňování a uznávání dovedností zaměstnanců atd.
  • řízení její činnosti : rozhodování, předvídání obtíží, delegování, porozumění výzvám a strategickým cílům projektů a společnosti jako celku atd.
  • jeho chování : schopnost vyjadřovat emoce a pocity, kvalita vztahů s ostatními, flexibilita, dostupnost, ústní komunikace, sladění s hodnotami společnosti a s vlastními hodnotami atd.
  • jeho dovednosti : vedení, krok zpět, schopnost ovlivňovat a přesvědčovat, kreativní smysl a snadnost inovací atd.

Výhody 360stupňového hodnocení

Tato metoda informuje manažera hodnoceného o vnímání jeho držení těla, které mají členové jeho profesionálního doprovodu. Jelikož hodnotitelé pocházejí z různých prostředí, je hodnocení relativně spolehlivé a objektivní. Jde tedy spíše o metodu osobního rozvoje než o hodnocení v užším slova smyslu.

Výhody 360 ° hodnocení je mnoho:

  • různé názory na různé problémy, zkřížené pohledy, které vám umožní zaujmout relativně objektivní bod vašeho držení těla a opravit jeho trajektorii;
  • A konkrétní referenční rámec pro lepší sebepoznání nabízení cest pro optimální osobní rozvoj;
  • definovat optimální akční plán po předložení výsledků : potvrdit - nebo ne - určité potřeby školení a / nebo koučování, nebo naopak odhalit určité „mezery“ nebo dokonce ukázat nové talenty;
  • na rozdíl od každoročního rozhovoru ne tváří v tvář, ale dotazníky vyplněné anonymně, což odstraní veškeré napětí a / nebo jiné žárlivosti nebo vyrovnání skóre mezi kolegy.

Dolomity se svými 2 protikladnými, ale vzájemně se doplňujícími aspekty: vertiginózní stěny (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs. horizontalita vysoké plošiny Pale.

Limity 360 ° zpětné vazby

Přestože tento přístup nabízí širší pohled na dovednosti a schopnosti posuzované osoby, má určitá omezení:

  • to vyžaduje dostupnost po krátkou, ale relativně simultánní dobu různých hodnotitelů.
  • to vyžaduje respekt k objektivitě, důvěrnosti, shovívavosti a konstruktivnímu duchu od každého z hodnotitelů. Cílem není destabilizovat oceněné, ale spíše mu dát páky, které mu umožní se vyvíjet a zdokonalit své postavení manažera nebo vůdce. Nejde ani tak o to nakreslit ideální portrét oceněného, ​​kterému je člověk blízký. Tímto způsobem může být hodnocení někdy - vědomě nebo ne - zkreslené. Proto je klíčový význam výběru hodnotitelů.
  • ne všichni není spokojen s kritikou. Pro některé jednotlivce je obtížné přijmout výslech a být souzen.

Implementace procesu

Tato metoda vyžaduje vážnost a přísnost a netoleruje žádnou improvizaci. Od dotazníku sebehodnocení po dotazník zúčastněných stran, přes konkrétní organizaci procesu, musí být vše vhodně připraveno, aby byl proces konstruktivní.

Různé fáze implementace:

  • příprava : podrobný vývoj různých položek dotazníku a uvážlivý výběr hodnotitelů. Mřížka hodnocení složená z 50 až 100 otázek bude definována podle konečného cíle hodnocení a jeho výzev. Rovněž bude definována důvěrnost výsledků (výsledky sdělené pouze odhadci nebo také jeho hierarchii a / nebo HRD).
  • sdělení - cílem je zde představit metodu všem, kteří jsou do procesu zapojeni, zejména rámec, v němž je toto hodnocení implementováno, anonymita odpovědí, objektivita a důvěrnost, kterou je třeba respektovat; upřesnit data, zejména lhůtu pro vrácení dotazníků jinými hodnotiteli než odhadcem.
  • Vyhodnocení - probíhá ve 2 fázích, nejčastěji prostřednictvím vyhrazeného softwaru, obvykle to trvá jen hodinu
    • sebehodnocení: posuzovaná osoba vyplní mřížku sebehodnocení, aby následně mohla porovnat své pocity s pocity svého doprovodu,
    • různými jmenovanými hodnotiteli: každý hodnotitel vyplní mřížku podobnou té, kterou vyplní hodnotitel.
  • restituce výsledků a debriefing: cílem je ukázat jak kladné body, tak ty, které je třeba zlepšit, tím, že si hodnotitel uvědomí své silné a slabé stránky, to vše vedoucí k akčnímu plánu velmi konkrétní.

Zřízení 360stupňového hodnocení může být nebezpečné. Neváhejte být v tomto procesu podporováni kvalifikovanými lidmi obeznámenými s touto metodou (konzultanti, koučové, HR firmy atd.)

wave wave wave wave wave