Na začátek bych rád upřesnil, že kontext mé reflexe je v kontextu „high -tech“ korporací, globálních a amerických (Fortune500). V této souvislosti jsem se za posledních 15 let vyvinul jako „vůdce lidí“ nebo manažer.
Navíc nenabízím řešení „playbook“ ani „out of the box“. Mou skromnou ambicí je jednoduše sdílet své zkušenosti, praxi a také tyto otázky, které jsem si položil nebo které si stále pokládám.
Některé důležité definice
Rychle, pojďme problém trochu objasnit.
- Vztah mezi „řízením a vysokým potenciálem“ není totožný se vztahem mezi „řízením a narušením“ nebo „řízením a kreativitou“. Jsou to velmi odlišné věci.
- Věnujte také pozornost nezaměňovat „vysoký potenciál“ a „vysoký výkon“. Tento zmatek je velmi častý. Nejen v myslích lidí, ale také ve firemních strategiích kolem podmínek interní propagace. Tento zmatek může být katastrofální a může stát drahou organizaci. Může to například vést k obtížné identifikaci talentu, vysoké fluktuaci, nízké míře spokojenosti zaměstnanců, dopadu na morálku atd.
- Klasický příklad? Propagujte vynikajícího prodejce (vysoce výkonného) na pozici obchodního manažera, aniž byste důsledně stanovili, zda má také vysoký potenciál. Tento zaměstnanec pravděpodobně vyniká při plnění svých měsíčních prodejních cílů (role individuálního přispěvatele), ALE on nebo ona může mít obrovské potíže s řízením týmu mladších prodejců (role lidí a manažera talentů). Obě role nemají nic společného. Mnoho společností se dostává do pasti, že nemají zavedené řádné hodnocení, které jasně rozlišuje mezi vysokým potenciálem a vysokým výkonem.
- Pojďme si ujasnit: Výkon a Potenciál se vzájemně nevylučují. Každý má kombinaci těchto dvou.
- Pro podnik je nezbytné mít k dispozici nástroje k samostatnému rozlišování a hodnocení výkonu a potenciálu. To má dlouhodobý dopad na jakékoli podnikání. Existuje úzké spojení mezi strategií společnosti identifikovat a propagovat její HP (manažery a zaměstnance) a její pozicí vůči konkurentům. Je to prostě otázka přežití.
- Co je to vysoce potenciální zaměstnanec? Jednoduše zaměstnanec, u kterého bylo identifikováno, že má tento potenciál, tuto schopnost, ale také tuto aspiraci (tuto touhu) být ve vedoucí pozici. Tito zaměstnanci jsou velmi často podporováni prostřednictvím kariérního plánu, a to jako součást „plánu nástupnictví“. Tito zaměstnanci společnosti HP se nazývají HiPos.
- Nejlepší společnosti rozlišují hodnocení výkonu od potenciálního. V poslední době se často setkávám s nástrojem, který používám již 15 let v různých společnostech, pro které jsem řídil zaměstnance. Tento nástroj je 2-dimenzionální mřížka, jako je následující:
Mřížka pro posouzení vysokých potenciálů
| Vysoký výkon | Často překračuje očekávání | Definuje úroveň excelence v roli |
| Nedostatek dovedností nebo schopností uspět na vysoké úrovni | kandidát na vůdčí roli | |
| Nízký výkon | Špatné nebo neexistující schopnosti | Nadprůměrné nadání |
| Špatný nebo neuspokojivý výkon | Nekonzistentní výkon | |
| Nízký potenciál | Vysoký potenciál |
Tato matice umožňuje managementu objektivně formulovat vysoký výkon A vysoký potenciál. Jeden se ve společnosti neobejde bez druhého. Je snazší zlepšit nízký výkon než nízký potenciál. Proces hodnocení se provádí ve 4 fázích: identifikovat, rozvíjet, provádět přechod a řídit.
5 vlastností společných vysokému potenciálu
Někteří jedinci dosáhli svého potenciálu a vyhovuje jim úroveň, na které se nacházejí. To neznamená, že jsou průměrní, ale jednoduše to, že se jejich role ve společnosti a jejich ambice sbližují. Ostatní, velmi sebestřední, mohou být přesvědčeni, že mají neomezený potenciál, a odmítají tak vidět, že jasně dosáhli svých hranic.
Jak definovat, že zaměstnanec má vysoký potenciál? Doporučuji zvážit následujících 5 charakteristik:
- 1 - Tito zaměstnanci dobře znají jejich podnikání. Vaši HP jsou ti, kteří mají skutečné odborné znalosti, ale vždy se učí. Jejich znalosti mohou být technické nebo institucionální, ale v obou případech mají pro organizaci velkou hodnotu. Ještě důležitější je, že prokazují skutečné znalosti o své činnosti nebo svém profesním sektoru. Jejich znalosti jsou přiměřené nebo v souladu s cíli jejich společnosti.
- 2 - HP má respekt k ostatním. Je důležité, aby nejen jejich přímí kolegové, ale i všichni ostatní spolupracovníci ve společnosti ocenili, jak moc má vaše HP skutečné znalosti a skutečné odborné znalosti. Nestačí, aby si to vrcholový management uvědomil. Každý musí. Za tuto práci informování a rozpoznávání vysokého potenciálu odpovídá přímý manažer.
- 3 - Vysoký potenciál je obecně ambiciózní. Nesoustředili se jen na svou profesionální kariéru. Obecně jsou ambiciózní. Vedení to může posoudit díky svému profesionálnímu závazku. Vezměte v úvahu jejich požadavek odpovědnosti, touhu uspět, rozšířit své znalosti, ale také jejich skutečnou potřebu uznání.
- 4 - Vysoký potenciál dobře spolupracovat s ostatními. Je samozřejmé, že vaši vůdci zítřka musí být ambiciózní a podporovaní. Je však nezbytné, aby byli schopni vytvářet vazby a profesionální vztahy s ostatními. Takový přístup přesahuje pouhou zdvořilost nebo respekt k druhým. Je to zřejmé. Kromě toho musí být pragmatičtí, taktičtí, strategičtí, aby se mohli nejlépe rozhodovat. Je možné, aby „samotáři“ byli kreativní a ambiciózní. Tyto osobnosti jsou však velmi špatnými vůdci. Nezapomínejme, že Haut Potentiel je zde chápán v definovaném rámci společnosti. Nejde o génia, ale o vedení.
- 5 - HP má odvaha. Může to znít překvapivě, ale není to tak moc. Nová generace lídrů musí - a to velmi rychle - pochopit, že jakákoli úroveň výzkumu je prováděna, jakákoli úroveň analýzy nákladů a přínosů, jakýkoli počet analýz. Na trhu, který budou na konci dne provádět, vždy se budou muset rozhodovat v nejistém světě. Dostupné informace budou vždy minimální ve srovnání s informacemi, které chceme získat. Navzdory tomu se musíme rozhodnout. Pochopte, že to chce odvahu. Vysoké potenciály to pochopily a pracují s tímto rizikem.
Vysoký potenciál má všech těchto 5 charakteristik společných.
