Benevolence v managementu: nový model nebo výstřelek? - Le Mag 'du Manager # 38

„Benevolent“ je posledním doporučením, které dostal manažer - v terénu - pracovat se svými týmy. Právě teď si jej můžete přečíst všude. To je. Co však toto doporučení přináší jako nové?

To mě opravdu fascinuje, protože za posledních 10 let navrhly manuály managementu mnoho doporučení: vedoucí manažer, kouč manažera, inovativní manažer, manažer spolupráce … Posloupnost kvalifikátorů popisujících stejné hlavní principy managementu, o nichž se doufá, že budou „ účinný". Klíčové kroky k podpoře štěstí a pohody zaměstnanců, osvobození společnosti od jejích organizačních okovů a ponechání konstruktivních energií:

  • Dejte smysl celkovému poslání a poslání každého člena týmu
  • Podpora akcí všech, aniž by byl způsob, jak podporovat autonomii
  • Dát právo dělat chyby, umožnit iniciativu a kreativitu
  • Rozvíjejte každý ve svých schopnostech a smyslu pro hrdost
  • Řiďte pohyb, jděte příkladem a jděte

Zdá se, pokud se nepletu, že tyto principy jsou také těmi, které podporuje současná myšlenka „hospodařit s laskavostí“.

Takže za „vůdce“, „kouč“, „inovativní“, „kolaborativní“ přidejme „benevolentní“. Pro modernizaci konceptu je vložena nová dimenze: empatie. Je to klíč, olej, který udržuje ozubení v otáčení. Je tedy na vedoucím, aby byl empatický, to znamená, aby se dokázal promítnout do emocí toho druhého. Ani soucit, ani soucit, tato schopnost by byla charakterovou vlastností, která by díky lepšímu porozumění jednotlivcům mohla být konstruktivní a de facto uplatňovat efektivnější řízení.

Sofističnost, že tohle všechno?

Jsem v pokušení říci ano.

Samozřejmě, na papíře je úvaha přesvědčivá: protože cítí benevolenci svého manažera vůči ní, osoba, která se cítí vyrovnaná a sebevědomá a která nachází smysl ve svém každodenním přínosu do práce, bude pravděpodobně produktivnější.

Ale zajímalo by mě:

Principy sdělené k ilustraci toho, co je „benevolentní“ manažer, nejsou žádnou novinkou: proč pak chcete trvat na tom, že zamaskujete očividně bezmocný recept, pod ctnostnou slovní zásobu? Vyskytl se problém …
Připomeňme si přísloví drahé systémovému přístupu vyvinutému školou Palo Alto „vždy více stejné věci (která nefunguje) produkuje stejné efekty (která již nefunguje…)“.

Co když problém byl řešením …? Toto řešení, které spočívá v tom, že chcete obléknout manažera do obleku, který rychle vyjde z módy a zaměří se tak jen na jeden konec systému. Manažer by nesl plnou odpovědnost za efektivitu a zapojení týmů …? zapomenout - odmítnout? - tím zvážíme všechny prvky. Manažer je přenosový pás: proto vysílá, co se po něm požaduje.

Zprávy o managementu za posledních 5/6 let nás bombardovaly příklady, ilustrujícími, v závislosti na módě, úspěšné, takzvané „rušivé“ typy řízení. Téměř vždy stejný: FAVI, Chronoflex, Poult, Mars, HCL, Intuit, Morning Star, Goretex, Semco…. Tyto příklady, které rozhodně vzbuzují obdiv, především ukazují, že bez ohledu na to, jaký výraz označuje zvolený typ managementu (kolaborativní, inovativní, vedoucí atd.), Impuls je dán především managementem. Jeho udržitelnost spočívá v energii, kterou toto oddělení vynaložilo na obranu svého podnikatelského plánu před všemi obtížemi: ​​týmy, manažerské linie, zákazníci, poskytovatelé služeb, akcionáři … Žádný protipříklad, který by tomuto pozorování odporoval.

Pro manažera je neustálé hledání ekonomické výkonnosti více než chvályhodné: je to jediný účel společnosti. Pokud tento výkon závisí na produktivitě všech, změna standardů, standardů a přístupu k informacím v práci vyžaduje, aby se vedení vyvíjelo. Manažer už dávno není ten, kdo ví „lépe než jeho tým“: musí se odlišně postavit. Musí se přizpůsobit složitosti situací (delokalizované hierarchie, nové pracovní nástroje atd.), Někdy složitým cílům vyžadujícím znalost vyjednávání na všech úrovních, vyjádřeným opozicím (jeho týmem, poskytovateli služeb atd.). To je proč dnes není možné udržovat management založený pouze na dobré vůli a benevolenci terénního manažera. Musíme jednat globálněji.

A ve Francii je jasné, že až na několik výjimek je řízení většinou lineární, což snižuje roli manažera v ovládání a podávání zpráv.

Závěr: bohužel jasné prohlášení v podobě metafory … Klasické modely řízení praskají na první pohled.

Časem opotřebovaný trup starého lanoví již nemůže být uspokojen údery tmelu k utěsnění průlomů: loď bude ztroskotána bez pořádné kapotáže. A veškerá dobrá vůle manažerů na tom nic nezmění.

„Druhy, které přežijí, nejsou nejsilnější ani nejinteligentnější, ale ty, které se nejlépe přizpůsobují změnám“

Darwinův postřeh, který se nakonec zdá, zdá se mi, pro podniky …

Možná nás tedy Isaac Getz uvádí na správnou cestu? Jeho slavná kniha „Liberté et cie, Když svoboda zaměstnanců dělá společnosti šťastné“ dokazuje s podpůrnými důkazy, že ekonomická a lidská výkonnost je úzce spojena s dodržováním podnikatelského plánu muži. A k síle, kterou generální vedení vložilo do neutuchající podpory tohoto projektu.

Jako úplně první krok „osvobození“ podnikání … Isaac Guetz navrhuje: „Přestaň mluvit a začni poslouchat“

Co kdybychom trochu více naslouchali manažerům … kdo by pak více naslouchal zaměstnancům?

o autorovi

ne

Catherine BARBONOVÁ

Spoluzakladatel Excamino SAS od roku 1999.
Spoluzakladatel / generální ředitel Gymnase du Management od roku 2010 (značka Excamino SAS)

Přednáší od roku 2001
* University of Paris-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Doktorská škola Vyšší normální školy Cachan
* Doktorská škola University of Paris X Nanterre

Jeho profesionální web: http://www.gymnasedumanagement.com/

wave wave wave wave wave