Co je to profesionální pohovor?
Je to manažerský nástroj ve službách lidských zdrojů. Jejím cílem je vybudovat výměnu mezi společností a zaměstnanci, aby poznali jejich profesní ambice, definovali vyhlídky na rozvoj a nakonec naplánovali školení nezbytná k získání požadovaných nových dovedností.
Může to být zejména:
- evoluce v jejich postavení,
- a vnitřní propagace ,
- změna profese.
Cíl je zkrátka k zachovat zaměstnatelnost zaměstnanců organizováním jejich profesionální kariéry.
Nástroj ve službách společnosti
Profesionální pohovor je privilegovaným okamžikem pro komunikaci se svými zaměstnanci, rozhýbání týmů a připravte si tréninkový plán . Během těchto setkání bude společnost skutečně schopná:
- vysvětlit svým zaměstnancům svoji strategii a také nejnovější vývoj a budoucí vývoj,
- sbírat zpětnou vazbu o pocitech a ambicích každého člověka,
- audit současných dovedností a schopností, jakož i těch, které může rozvíjet,
- nakrmit ji Výhledový přístup k řízení pracovních míst a dovedností (GPEC),
- odhalit talent.
Přínosy v oblasti řízení lidských zdrojů jsou skutečné: lepší naslouchání a zohledňování aspirací. Jinými slovy, vyšší spokojenost zaměstnanců, která se promítá do zvýšené loajality.
A zaměstnanec:
Je to příležitost konkrétně diskutovat o jeho profesionální kariéře. Umožňuje zaměstnanci:
- identifikovat profesionální příležitosti k uchopení,
- získat větší zviditelnění své kariéry (interně nebo externě),
- vyjádřit společnosti její touhy, její projekt,
- přístup k hodnocení dovedností, školení atd.
Během rozhovoru jde o:
- historie kariéry zaměstnance ve společnosti,
- jejich dovednosti a školení, získané diplomy atd.
- jeho zaměstnání a jeho současná funkce,
- jeho profesionální projekty,
- potřeby a příležitosti, které společnost nabízí.
Právně požadovaný nástroj:
Zákon z 5. března 2014 (zákon č. 2014-288, zákoník práce-článek L.6315-1) týkající se reformy odborného vzdělávání definován a stanoven jako povinný pohovor. Mělo by se provádět nejméně každé 2 roky.
A co víc, „pracovní právo“ z roku 2016, vytvořilo povinnost poskytovat informace o VAE (ověření získaných zkušeností) během této schůzky.Přezkoumání každých 6 let (referenčním údajem je délka služby zaměstnanců ve společnosti) musí zjistit realitu držení těchto dvouletých rozhovorů a opatření, která z nich vyplynula.
Během tohoto 6letého období zákon také požaduje, aby každý zaměstnanec měl prospěch z alespoň 2 z následujících opatření:
- alespoň jedna tréninková akce
- získání prvku profesionální certifikace (diplom nebo jiný certifikát) ověřující školení nebo prostřednictvím VAE (Ověření odborných znalostí)
- vývoj platu
U společností s více než 50 zaměstnanci je nedodržení těchto povinností penalizováno připsáním kreditu na osobní školící účet (CPF) zraněného zaměstnance (zaměstnanců). Rovněž jim vzniká finanční pokuta, která má být zaplacena OPCA.
Dávejte pozor, abyste se dobře postarali o zprávu z pohovoru. Protože kromě toho, že je tento dokument povinný, slouží také jako písemný záznam k sestavení rozvahy.
Rozdíl mezi profesionálním pohovorem a ročním hodnotícím pohovorem
Tyto 2 typy údržby by neměly být zaměňovány. První uložená legislativou řeší budoucnost zaměstnance ve struktuře. Druhý, manažerský akt podle uvážení společností, hodnotí zaměstnance v jeho misích během posuzovaného období.
Přesto se doplňují. Dříve hodnotící rozhovor zhodnotit uplynulý rok , sekce profesních perspektiv zdůrazňující a organizující rozvoj zaměstnance. Ti dva tedy mohou přirozeně plynout společně.
Provádíte -li tyto dva po sobě, dejte pozor, abyste rozlišili cíle každého rozhovoru.
Mnoho společností nečekalo, až zákon nařídí, že tato schůzka zahájí výměnu informací o profesním rozvoji a implementaci akčního plánu na odpovídající školení zaměstnanců.
Jak zapadá do různých manažerských systémů?
Odborný rozhovor je pilířem GPEC přístup. Proces skutečně zahrnuje fázi, jejímž cílem je definovat vzdělávací potřeby zaměstnanců. Ve skutečnosti je umístěn proti proudu tréninkového plánu.
Umožňuje vám uvést seznam různých dovedností, které je třeba rozvíjet, a poté organizovat akce nezbytné k výcviku těch, kteří je třeba mít. Nakonec umožňuje definovat požadovaný rozpočet.
Jak provést odborný pohovor?
Kdo zastupuje společnost?
V závislosti na velikosti struktury může obchodní manažer vést diskuse, stejně jako přímý manažer nebo HR manažer.
V některých případech může být rozhovor veden jako duo: například přímý manažer a HRD. Jednou z výhod je spojit dvě vize: znalost podnikání a pozice pro liniového manažera a nabídku školení pro odborníka na lidské zdroje.
Příprava
Každá strana si musí ujasnit své cíle a připravit si body, kterými se bude zabývat. Zaměstnavatel shromažďuje informace o strategii, dovednostních potřebách společnosti a příležitostech, které může nabídnout. Získá jakýkoli užitečný dokument (popis práce atd.). Zaměstnanec upřesňuje svůj profesionální projekt, připravuje jakýkoli dokument nezbytný k podpoře jeho požadavků.
Samotný rozhovor
Zástupce společnosti musí vědět, jak si udržet odstup, aby navázal dialog povzbuzováním svého partnera, aby vyjádřil své pocity a touhy. Musí vládnout umění ptát se (reformulace, umlčení …).
Rozhovor je strukturován do několika fází:
- Úvod - připomenutí pokroku, cíle setkání, přezkoumání závěrů předchozího rozhovoru.
- Rozvaha - shrnutí školicích akcí, profesního rozvoje, které proběhly od předchozího pohovoru.
- Diagnostika - diskuse o potřebách zaměstnance na jedné straně a potřebách společnosti na straně druhé.
- Implementace - vypracování akčního plánu, kalendáře přerušujícího profesionální kariéru.
- Závěr (viz. níže).
Konec rozhovoru
Končí sepsáním zprávy. Ten je důležitý, protože jsme viděli, že právně ospravedlňuje držení rozhovorů. Rovněž má formu smlouvy, která uzavírá vzájemný závazek ohledně:
- body souhlasu nebo nesouhlasu,
- cíle,
- prostředky a očekávání každého z nich.
Zprávu podepisují obě strany. Každý vlastní kopii.
