Mzdová mřížka: definice, návrh a implementace

Co je mzdová mřížka

Tento nástroj, kterému se také říká „mzdová mřížka“, slouží k přiřazování platů každého zaměstnance. Má podobu tabulky ukazující odměnu všech obchodů struktury.

Je to dokument, jednoduchý a věcný, stanovující co nejrovnoměrněji platy, které mají být vypláceny, podle zastávané pozice, držených dovedností a seniority.

Společnosti mají povinnost respektovat slavné pravidlo: „Za stejnou odměnu za stejnou práci“ - zákoník práce - článek L2271-1

Cíle mzdové tabulky

Je to účinný nástroj, pokud je v souladu s vaší politikou odměňování (s ohledem na to, že tato politika sama musí být v souladu s vaše obchodní strategie )

Zde jsou hlavní cíle:

• Podporovat spravedlivé odměňování „spravedlivé, nikoli náhodné, aby se předešlo možným nesrovnalostem zavedením platové stupnice. Transparentnost na toto téma, které je často choulostivé, dává vašim zaměstnancům lepší vzájemnou interpretaci mezd a omezuje tak možné konflikty související s odměňováním.
• Budujte loajalitu a omezte obrat. A obecněji motivujte zaměstnance více se zapojit stanovením konkurenční kompenzace a stanovením jasných pravidel postupu. Vaši zaměstnanci se musí cítit oceněni a oceněni odměnou, která jim byla udělena.
• Získejte příslušný nástroj pro správu aby měl lepší přehled o nákladech představovaných vaše výplatní listina globálně.

Následující kroky k vytvoření mzdové tabulky

Abyste vytvořili spravedlivou stupnici platů přizpůsobenou vašemu prostředí, postupujte takto:

1. Vytvořte nebo aktualizujte popisy práce společnosti: Je především nutné definovat každou ze stávajících pozic ve společnosti a také dovednosti s nimi spojené.

   U každého definovaného popisu práce pečlivě promyslete odkaz na požadované diplomy, očekávané zkušenosti a odpovídající úroveň odpovědnosti.

2. Zařaďte svá zaměstnání: Cílem je třídit a organizovat vaše obchody podle jejich typologie. Každá profese ve vaší struktuře musí být schopna integrovat dříve definovanou třídu. Příklad klasifikace: pracovníci, vedoucí, technici, vedoucí pracovníci.
3. Určete koeficienty a úrovně platů, které mají být přiřazeny pro každé vaše řemeslo: pak bude nutné přiřadit hierarchický koeficient pro každou definovanou pozici. Toto je index pro definování platů vašich zaměstnanců (nejnižší koeficient je stanoven na 100 a obecně odpovídá minimální mzdě). Platy stanovené koeficienty musí brát v úvahu a vyvíjet se podle seniority zaměstnanců, získaných diplomů, jejich výkonnosti a míry odpovědnosti, kterou ve společnosti mají.

   Kolektivní smlouva pro váš sektor činnosti stanoví minimální hrubou mzdu podle pozice a podle koeficientu.

   Kde se mohu dozvědět více o rozdělování mezd podle vašeho odvětví činnosti? Hlavní koeficienty a referenční platy jsou k dispozici na institucionálních webových stránkách, jako jsou: INSEE, APEC a Pôle emploi, ale také v CCI ve vašem regionu. Kromě toho existují studie prováděné soukromými organizacemi, které poskytují měřítka platů na základě mnoha kritérií.

   Koeficient je ze zákona povinen uvádět v pracovních smlouvách vašich zaměstnanců i na jejich výplatních páskách.

4. Sestavte mřížku: uspořádejte tyto informace do snadno srozumitelné mřížky (viz příklad níže). Definujte pravidla evoluce.
5. Nasazení nástroje v rámci společnosti: l Komunikace, kterou vedete se svými zaměstnanci, je v tomto procesu velmi důležitá. Transparentnost politiky odměňování je pomůže motivovat a poskytne jim pocit sounáležitosti.
6. Vyhodnoťte důsledky a posteriori: stejně jako u všech nasazení projektů je důležité analyzovat dopad po nastavení mzdového rámce. Cítí se zaměstnanci uznáváni a oceňováni platem, který dostali? Jsou koeficienty a odpovídající odměna stanoveny spravedlivě a spravedlivě?

Poznámka: mzdová mřížka je nástroj, který se musí v průběhu času vyvíjet, je jen na vás, jak ji přizpůsobíte svému prostředí.

Příklad platové stupnice

Klasifikace	Obchody	Koeficient 1	Koeficient 2	Koeficient 3
Dělníci	Práce 1
	Práce 2
	Práce 3
Předáci	Práce 1
	Práce 2
Rámy	Práce 1
	Práce 2

Poznámka: pro každý box je možné přidělit minimální a maximální mzdu a ponechat tak určitou volnost pro manažery k udržitelnému odměňování výkonu mimo bonusové systémy.

Klasifikační skupiny dohromady profese stejného typu s homogenními profily.

Koeficienty nebo kroky zohledňují jak senioritu, odbornost, výkon, tak odborná školení vašich zaměstnanců. Ve stejné práci se zaměstnanec může přesouvat z jedné úrovně na druhou, a tak vidět, jak se jeho plat zvyšuje, jak postupuje ve společnosti.

• Koeficient nebo krok 1: částečná kontrola polohy - obecně odpovídá nástup na místo zaměstnance na novou profesi.
• Koeficient nebo krok 2: dobré ovládání pozice - zaměstnanec je ve své funkci nezávislý, má obecně nejméně dva roky praxe v oboru.
• Koeficient nebo krok 3: odborná úroveň - dosaženo, když zaměstnanec dosahuje výjimečných výkonů, nebo v případě dlouhodobé služby na svém místě.

Platová stupnice je v konečném důsledku strategickým nástrojem, jehož cílem je podporovat dobrý rozvoj vaší společnosti a motivaci vašich zaměstnanců. Sdělení tohoto nástroje vašim zaměstnancům není povinné, ale pomáhá budovat vztah důvěry mezi vámi a vašimi týmy. Solidní nástroj pro správu .

Obecně se diskutuje o otázkách zvýšení platu při každoročních hodnotících pohovorech, zásadní a nezbytný krok k vylepšení vašich zaměstnanců, zvýšení důvěry a posílení jejich zapojení.