Když člověk rekrutuje jiného člověka

Samozřejmě (i když?) Nenajímáme stroje - což by bylo užitečné, přiznejme si to, měli bychom specifikace, chybovost, životnost baterie atd. Vybíráme lidi: nábor je trochu hazard.

Tváří v tvář kandidátovi náborář dělá předpovědi, vidí budoucnost z minulosti .

Pokud například uchazeč šel do určité školy, náborář ví, že existuje šance, že má tu či onu kvalitu, protože všichni kandidáti té školy, se kterou se náborář setkal, byli takoví. V jeho mysli je škola A lepší než B, takže kandidát ze školy A je lepší než kandidát ze školy B. Metoda je praktická, ale představuje první kognitivní předpojatost, předsudek. Tuto předpojatost lze kombinovat s druhou, předpojatostí pro potvrzení hypotézy. Od chvíle, kdy náborář přečte v životopisu název školy A, filtruje informace, které od uchazeče obdrží, aby potvrdily jeho vizi školy A ( například technicky skvělí, kreativní a velmi angažovaní kandidáti). I když na druhou stranu je zmíněný kandidát mimo školu déle než patnáct let.
Někteří náboráři si samozřejmě jsou vědomi kognitivních předsudků a dávají pozor, aby se nedostali do těchto pastí. Kukuřice máme schopnost odložit na povel naše přesvědčení a projekce? Jsou naší součástí natolik, že k nim slepneme a tato část našeho myšlenkového systému je tak rychlá, že by bylo nutné zmrazit snímky, aby se objevily zkratky a zpochybnily je.

Člověk při náboru je tedy na obou stranách stolu . Víme to a naše potřeba udělat správnou volbu, zaručit výsledek, nás pak vede k tomu, že chceme měřit, abychom objektivizovali. Spoléháme na psychometrické testy, které nám říkají pouze jednu věc (pokud je to vůbec pravda): a-priori-na-papíře má kandidát takový a takový psychologický profil, je modrý, introvertní a při řízení direktivní. Ano, ale to nám nic neříká o tom, jak se tento potenciál v situaci zachová. Co tento pečlivě vybraný talent přinese, v daném týmu a kontextu nemůžeme předvídat. A to zejména proto, že operační prostředí, do kterého se chystáme ponořit nově přijatého kandidáta, se mění stále rychleji! Jsme daleko od „normálních teplotních a tlakových podmínek“ laboratorní fyziky. Navíc tu a tam vidíme značné mezery mezi našimi očekáváními a realitou: talent se nedaří integrovat podle očekávání, méně slibný kandidát dělá po svém nástupu do funkce zázraky.

Nakonec, jak by mohl člověk (omylný) rekrutovat člověka (nepředvídatelného) a poté ho uvrhnout do neustále se měnícího prostředí, mohl předvídat něco ze zbytku příběhu?

Možná Jde o to přijmout nejistotu a spoléhat se méně na počáteční vlastnosti uchazeče než na jeho integraci a podporu jednou ve funkci? . Některé organizace se do toho dostaly, soustředí své úsilí na proces nástupu a rozvoj talentů. V tomto světle je nábor méně rozhodující, protože již neexistují žádná dobrá nebo špatná semena, pouze více či méně plodné školky a více či méně pozorní zahradníci.

o autorovi

ne

Karine AUBRYOVÁ

Autor blogu Kolibri Coaching
Certifikovaný trenér
Člen AEC -EMCC - European Coaching Association
Vyučen na francouzské koučovací škole. Staňte se koučem po 15 letech zkušeností v oblasti poradenství, projektového řízení a týmů v oblasti IT, komunikace a marketingu. Podpora vedoucí a manažeři, zejména pokud jde o jejich interpersonální dovednosti, jejich vedení, jejich držení těla a interpersonální dovednosti.

Blog: http://www.kolibricoaching.com/

Jeho příspěvky na Manager GO!

wave wave wave wave wave