Vysoký potenciál, hybatel každodenních změn

Neustálá potřeba vyšší ziskovosti, přežít v globální ekonomice, migrace vyžadující krok zpět od zakořeněných postupů, rostoucí neschopnost motivovat své týmy, příliš často vedou k dramatickému vyhoření a rozpadu kulturních dogmat.

Svět se mění, Francie a její společnosti se musí této změny chopit jako příležitosti pro rozvoj nebo se jí držet, ale s plnou odpovědností.

Stejně jako v Belgii, francouzská společnost zadala a hluboké období úvah o řízení svých lidí : nástroje, role, organizace, experimenty. Mluvíme o osvobozené společnosti, o dobrotivém řízení - ne každému podle chuti - zejména ve východní Francii, kde paternalistické ocelářské společnosti zavedly pracovní metody, které je obtížné změnit. Nevěříme v management bez pilota, bez síly šéfa.

Ale kdo mluvil o tom, že už nepilotuje? Neměli bychom naopak přikládat větší váhu pilotáži, více dovedností a nástrojů manažerům? Kolik manažerů absolvovalo školení v psychologii, neurovědě, etologii … před nástupem do svých povinností? Vrácení lidského bohatství zpět do centra obchodní výkonnosti.

V tomto kontextu turbulencí atypické profily překvapují a trpí. Někteří září, ale jiní se znepokojivě ponořili za posledních 10 let: Vyhoření, ukončení, ochromující stres. To jsou vysoké potenciály. V současném vedení se již nenacházejí. Dost bylo.

Kulturní a vzdělávací kódy se pokusily formovat tyto různé lidi. Přiveďte předčasně narozené dítě s vysokým potenciálem do pevné a jednotné formy, jako je náš uzavřený systém vzdělávání a řízení, dostanete pouze koláče.

Izrael se na dlouhou dobu rozhodl pro vzdělání, kde je každý student zatčen pro své zvláštnosti a svůj talent. Žádné mušle. Izrael je měřítkem globálních inovací již 50 let. Klíč, rozdíly, síla, kterou podporujeme.

Nemohlo by na křižovatce těchto 2 současných fenoménů ve Francii vzniknout ucelené schéma dobrých manažerských postupů, alespoň pro dnešek?

Tito hyperlidi by nebyli dobrými případovými studiemi pro dosažení managementu generujícího vysoký ekologický výkon, talenty a inovace.

Jak spravovat vysoký potenciál?

Jasný cíl

Vysoký potenciál je neschopný dát maximum svých schopností bez jasného cíle. Pracuje precizně. Slovo je slovo, načasování je načasování.

Mnoho manažerů však říká: „Proč mít jasný cíl, pojďme kupředu a uvidíme“. Už jste někdy viděli, jak se nákladní loď pohybuje vpřed bez cíle? Ne.

Vysoký potenciál v takové situaci zůstane ležet a uvíznout. To bude zjevně důsledkem nespokojenosti manažera. V jeho se objeví nálepka „neschopný být nezávislý a neschopný dosáhnout svých cílů“ Rozhovory EAP.

Je tedy zajímavé udělat krok zpět od pozorování, že mnoho zaměstnanců v současné době žije ve frustraci a ne v legitimitě.

Žádná lidská skupina se nemůže solidně rozvíjet bez jasných a oznámených cílů. Je zaznamenáno jak v podnikání, tak ve sportovních týmech. Rychle se zhroutí.

Pokud manažer nedokáže definovat a sdělit jasný cíl (příklad: SMART metoda), pak nechte vysoký potenciál definovat v režimu spolupráce. Nepochybně to udělá s přesností, jasností a silou návrhů, aniž by převzal moc.

Jakmile si stanovíte cíl, důvěřujte mu, on ví, kam jde. Může vás dokonce překvapit svou rychlostí a účinností.

Manažer při otevírání a přijímání iniciativ

Společnost potřebuje nové nápady, nástroje k přizpůsobení, nová pole průzkumu. Vysoký potenciál má tuto schopnost spojenou s jeho fungováním myšlení stromové struktury, jeho žízní po učení, jeho intelektuální zvědavostí a vysokou kapacitou pro zpracování dat. V případě, že jej budete spravovat pomocí pevných pokynů, bude řídit nevědomě a neposkytne požadovaný výkon. Mnozí možná ani nerozumí pokynům.

Nechte je pracovat proaktivně, kreativně a hledat řešení, to je jejich způsob efektivní interakce, často velmi překvapivým způsobem.

Nechat vysoký potenciál kopat novou cestu je pro společnost příležitostí k vytvoření přidané hodnoty, kde jsme viděli pouze zavřené dveře.

Manažer umístěním emocionálních a racionálních schopností na stejnou úroveň

V zemi, kde byly emoce často považovány za vadu, je nezbytné tuto víru změnit.

Vysoký potenciál, tento člověk žijící události v hyperestézii, empatie a emoční reakce, musí umět naslouchat, rozumět, přijměte své emoce a použijte svůj posvátný dar: intuici.

Podle Einsteina tato schopnost vyplývá z chemie mezi pravým mozkem a levým mozkem. Popírat levou hemisféru, její smysly, znamená zabít silnou schopnost v lidských bytostech.

Tato specifičnost je vysoce ceněna, zejména v profesích souvisejících s lidmi, obchodem, marketingem, uměním, analýzou a managementem.

Manažer s lidskými hodnotami

Vysoký potenciál má tuto zvláštnost bytí propojený se světem se silně vyznačenými lidskými hodnotami. Jeho hodnoty jsou jeho vnitřní kompasy. Aby mohl vzkvétat, musí je žít a starat se o ně.

Nežádejte HP, aby se odchýlil od svých hodnot, bude strašně trpět (stažení, stres, ekzém, změny hmotnosti, deprese, …). Má velkou potřebu naslouchat, laskavost, respekt, svobodu a spravedlnost.

Nejzávažnější případy vedoucích pracovníků při vyhoření souvisí s respektem k jejich hodnotám. Podporovat zaměstnance výměnou za syndrom vyhoření znamená pracovat s ním znovu na jeho úctě, jeho vlastní identitě a jeho opovrhovaných hodnotách.

V kulturním prostředí, kde je „intelektuál“ špatně vnímán, na rozdíl od anglosaských nebo amerických kultur tento zaměstnanec s krásnými humanistickými hodnotami, efektivní, empatický, kultivovaný, často žárlí. Díky své činnosti a jasnému lidskému profilu bude HP dokonalou kořistí narcistického perverzního manažera …

Potřeby těchto atypických profilů se nakonec nijak neliší od požadavků současných zaměstnanců a nových generací známých jako „nezvladatelné“.

Stavět na manažerském chování k přijetí s vysokým potenciálem se proto jeví jako poměrně konzistentní.

Intervencí na tomto základě bude společnost nejen reagovat na požadavky zaměstnanců, ale také otevře příležitost katalyzovat nugety, než zmizí mezi nemocemi souvisejícími s RPS a únikem do zahraničí.

Tento velmi uznávaný manažer je proto solidním manažerem, který je ve své profesi kompetentní jako talentovaný, vůdčí a benevolentní dirigent.

Nemluvíme o pohlaví, vzdělání nebo věku.

Jde o interpersonální dovednosti a know-how.

Autor - Sandrine HARTMANN -

Po 15 letech v nadnárodních společnostech ve funkcích strategie, obchodu, nákupu, projektů, podpory výkonu, v různých odvětvích činnosti a bývalý člen výborů managementu je Sandrine expertem na podporu změn, druhým pilotem manažerů, mostem mezi lidské bohatství.

Také zvláště podporuje dospělé s vysokým potenciálem (také známé jako „Zebry“) při práci.

wave wave wave wave wave