Vypracování znalostí a know-how svých zaměstnanců je prospěšné pro všechny. Toto je povinná fáze, abyste mohli efektivně řídit svůj lidský kapitál.
Optimální hodnocení dovedností skutečně umožňuje dobré řízení těchto dovedností a představuje pro společnost skutečnou záruku úspěchu. To posiluje organizaci v její schopnosti čelit novým výzvám díky bezkonkurenční schopnosti adaptace.
Jedna z aplikací spočívá ve vybudování úložiště, ze kterého lze zahájit školící akce, což je skutečná výzva konečně zvládnout tento prvek, který vytváří konkurenční výhodu. Aby byl tento proces úspěšně proveden, je důležité pravidelně měřit, kde každý zaměstnanec stojí ve vztahu ke stanovenému benchmarku. To umožňuje slepě nepostupovat a riskovat investování při ztrátě školení, které není přizpůsobeno nebo špatně kalibrováno ve vztahu k potřebám společnosti.
Výzvy měření znalostí a know-how
Evoluce v profesích, ultra rychlý rozvoj technologií, mimo jiné, znamenají neustálou potřebu nových dovedností, nových znalostí a nových typů organizace ve společnostech.
Je to proto nezbytné, aby organizace přesně věděla, jaké má zdroje, pokud jde o znalosti a know-how s cílem doufat, že na svých trzích zůstane produktivní a konkurenceschopný. Tento soupis zahrnuje uvážlivé řízení dovedností, a tedy i hodnocení těchto dovedností, které se obecně měří během ročních hodnotících pohovorů.
Společnost i zaměstnanci mají zájem plně se zapojte do tohoto ctnostného kruhu: diagnostika - školení - hodnocení .
Pro organizaci jsou cíle následující:
- přesně znát dovednosti svých zaměstnanců a odhalit všechny talenty, které dosud nebyly zaznamenány,
- odměňovat své zaměstnance za jejich reálnou hodnotu ,
- optimalizovat jeho řízení dovedností,
- patří mezi její pracovní sílu zaměstnanci, kteří jsou kompetentní ve svých profesích a v úkolech, které jim přísluší ,
- atd.
Zaměstnancům takový systém mimo jiné umožňuje:
- uznat jejich dovednosti , talent a výkon,
- udržitelně vzkvétat ve svých misích,
- řádně řídit rozvoj své kariéry ,
- vyjednat povýšení nebo zvýšení,
- atd.
Jak posoudit profesní dovednosti vašich zaměstnanců?
Pokud zákon nevyžaduje, aby firmy hodnotily své zaměstnance. Politiku měření dovedností - a řízení talentů - však nelze realizovat bez existence strukturovaných a formálních výročních setkání mezi manažerem a každým z jeho zaměstnanců.
Znalosti a dovednosti lze měřit různými způsoby. Zaměstnanec musí být před svým hodnocením informován o datu a použitých metodách. To bude provedeno v atmosféře vzájemné důvěry a transparentnosti.
Metody hodnocení
Mezi nejčastěji používané přístupy můžeme uvést:
- individuální hodnotící pohovor : osobní setkání zaměstnance a jeho přímého nadřízeného, umožňuje zhodnotit situaci (hodnocení akcí, úspěchů, dosažení - či nikoli - cílů atd.) a stanovit nové výzvy, nastavit místo školení zkontrolujte odměny zaměstnanců.
- sebehodnocení : zaměstnanec a vedoucí vyplní dotazník týkající se práce zaměstnance. Tento dokument může sloužit například jako základ pro diskusi při individuálním pohovoru.
- 360 ° metoda : vyhrazeno pro hodnocení výkonných manažerů, tento přístup umožňuje jejich zaměstnancům hodnotit je prostřednictvím hodnocení různých položek. Tento přístup lze omezit (180 °) nebo rozšířit na zákazníky a dodavatele (540 °).
- odborný rozhovor : povinné bez ohledu na velikost společnosti, od března 2014 u všech zaměstnanců s více než 2 roky odpracovaných let umožňuje zejména posoudit zaměstnatelnost zaměstnance.
- skupinový rozhovor : doprovázený individuálním hodnocením, tento přístup je zajímavý v kontextu kolektivně prováděných projektů,
- Hodnotící centra : hodnocení se provádí v konkrétní situaci, která například umožňuje rozvíjet dovednosti jiné než „tvrdé dovednosti“.
- a mnoho dalších.
